斗地主

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                得罪員工
                2019-10-12 全球品牌網  潘文富

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                老板花錢請員工是來〇幹活的,最終要看工作效能的。

                員工」工作效能的背後,有兩個主要支持因素:一是工作能力,也就是職業技術夠不夠,會不會幹;二是工作態度,也就●是對這份工作的主觀意願,想不想幹。優秀員工就是想幹好,也有■這個工作能力,糟糕的員工就是既不想幹,也不會幹。

                工作能力的¤背後,理性因素@多,主要是員工個人的基礎工作習慣,工作閱歷和經驗,接受過的專業技術培訓,以及公司後臺系統♀的支持作用。而工作態度的構成因素就復雜了,感性因素多,涉及到個人的價值觀就業取向,興趣愛好,考核模式,薪資待遇,同事關系,工作環境,老板的信譽管理風格,個人價值的承認◥或是否定,發展空間等等等等。在這其中,對員工情緒影響最大的,或者說傷害最大的,就是老板得罪了員工。

                得∮罪人分為兩種,一種是有意的,直接的,例如批評,辱罵,罰款,降級,不給員工面子,甚至開除等㊣。還有一種是無意中的,就是在老板自己不知道的情況下,無意中的一句話,無意中的一個行為,把員工給得罪了,諸如:

                1.老板親自設計罰№款制度。

                2.老板當眾表揚優秀員工。

                3.晚發工資

                4.工資裏設置了全勤獎工齡工資。

                5.帶員⊙工出入高消費場所。

                6.組織戶外拓展。

                7.辦公室裏貼口號。

                8.強調自己的創業歷史。

                9.突擊性的市場檢查。

                10.帶領員工去孤老院做慈善

                11.安排員工出▼國豪華遊。

                12.給員工安排宿舍。

                13.請全體員工吃大餐。

                14.表示要把公』司的利潤投入到再發展中去。

                15.老板表示過知足言論。

                16.~~~~。

                這些事情,站在老板自己的角度來說,覺得沒什麽,有些還是好心好意的出發,當時參與員工也挺開心的,怎麽會說是得罪人呢?

                這人與人之前的矛盾,歸根結底就是一句話,理解不對稱。同樣一件事,老板想的和員工想的不一樣,有差異,甚至還有可能是≡完全對立的。就比如說這個當眾表揚員工,那些沒被▂表揚的員工自然不開心,覺得老板偏心,覺得老板被忽悠了,覺得被表揚的這個員工會拍馬屁會演戲,或是瞎貓碰▲到死耗子。表揚一個員工,結果是得罪了一群(沒被表揚的)員工。並且,在老板離場後,大家還會調笑這個被表揚的員工,結果這個優秀員工感覺被大家孤立了,下次我也別出這個風頭了,隨々大流得了。再比如老板突擊檢查︻市場,在老板看來很正常,提前∑不打招呼,這樣才能看到真實ξ 情況嘛。可是,在員工看來,老板悄悄的來檢查我的市場,提前連個招呼都沒有,這就說明不相信我嘛~~~。

                雖然老板主觀上◆並不想得罪員工,但是,人人都是主觀的,老板做了這麽多年的老板,在思想層面已經和員工的差距很遠了,很難設身處地來理解員工的所思所想,換位思考這種事情幾乎也是不可能的。再有,公司大了,人多了,老板也沒那麽@多精力來照顧員工的感受,拿了我的錢,給我幹活,聽我的話,即便是說幾句∮,得√罪一下又怎麽樣。

                我們再從員工的角度來看看這個問題,按說,對這些讓自己不爽的事情,每個人都是ξ 有一定承受能力的,前期是真的很需要這份工作▃,很需要這份收入,萬萬不能招惹老板~~~~。可是,恐怕現在很少有員工如何重視工作吧,尤其是90後95後的年輕╱員工,畢竟從小沒吃過苦,沒怎麽受≡過氣,非常不適應自己的心▓情被打擊。要被尊敬,要有自我,不但要有物質生活質量,還要有精神生活質量,www.globrand.com開不開心往往比收入重要,為這份三瓜兩》棗的收入,忍辱受氣是斷然不可能的。再說了,換份工作∏也不是很難的事情,做的不開Ψ心換一家就是了,為什麽一定要遷就老板呢?甚至▅不上班,在家打打遊戲,啃啃爹媽也是能過日子↘的。

                客觀的來看,在傳統的人事管理中,更多是量化的理性元素(工作量和業績產出等),對員工情緒這類感性元素考慮的不多,或是老板過於主觀的來看待,以自己的主觀認識來直接取代♂和定義對員工的情緒認知,我認為是好事,那就是◣好事。對年輕員工在精神生活質量方面的提升,了解不夠,也缺乏對應的』管理措施。導致這類↑無意中得罪員工的事情,幾乎每天都在發生,一點點傷害了員ζ工的工作熱情,持續降低了員工在〓工作期間的精神生活質量,使得員工要麽以消極怠工來應對(甚至是作案),要麽不願意再遷就下去,幹脆走人。


                潘文富歡迎與globrand(全球品牌網)作者探∏討您的觀點和看法,潘文富:經銷商問題研究卐者。私營業主出身,經營←家族經銷商公司十多年,同時在多個著名生產企業歷任銷售經理、市場部經理、培訓師等職,具備經銷商業主和生產企業經銷商管理人員的雙重視角和經歷,具備從多個角度看經銷商問題的實戰基礎。研究領域主要集中在經銷商公司的內部管理優化,公司化改造,創新經營策略,營運成本節約,廠商關系優化等方面,擁有全國最大的經銷商課題庫,對經銷商公司所涉及的四百多個課題保持著長期的素材收集和解決方案研究。http://www.panwenfu.com EMAIL:panwenfu@vip.sina.com 武★漢辦公室:027-8396 8251 83968132(傳真)上海辦公室:021-52353796 52353769 (傳真)(與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看①到這篇文章的。) 進入潘文富專欄

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