万人推筒子

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                國有企業人才流失的原因及解決措施
                2013-11-20 全球品牌網  吳迪

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                21世紀是人才的世界,企業發展的第一資源人力資源莫屬。人才資№源能顧推動企業朝著穩定有序的方向發展,能夠凸顯ζ 企業的市場價值以及創新能力。人才資源不同於其他資源,其具有自身的特殊性質,唯一性很強,不存在◇可供模仿的特點,是各個企業甚至各個國家爭先搶奪的對象。決定一個企業是否能夠在¤競爭激烈的市場中謀得發展,起著關鍵性作用的就是人才。我國的經卐濟支柱就是國有企業,國有企業經營建設的成敗直接和國民經濟健康發展和長期運行聯系在了一起,並且也是關系者我國社會主義制度存在壯大的政治性問題。自從我國加入世界貿易組織之後,越來越多的外資企業入駐我國▅市場,對我國本土的國有企業造成的沖擊越來越明顯[1]。因此,國有企業要想穩定發展,需要設法留住人才,並且用好〖人才。

                  1.國有企業人才流失的①基本情況

                  國有企業人才流失的不單單只是人才,更是發展機會。國有企→業的人才流失,失去的是強有力的競爭力。人才資源流失後,自身在市場的競爭力就會大大下降,無形中就增加了對手的競爭實力。無形的資產流失※包括了管理經驗、專項技術、情報技術以及企業品牌文化等等。人才和企業之間的關系矛盾化,需要我們思考的問題不只是一點點。

                  現如今的市場發展是不斷變化︾著的,員工之間的流〗動頻率也在不斷的加快,對企業造成的具體影響有以下幾個方面。

                  增加企業資本投入。對一個發展企業來說,不管是人才的流進還是流出,都是要耗費企業發¤展的成本的。吸引新晉員工需要花大量的資金成本對其進行培養,並且新員工在剛剛入職的階段中基本上沒有任何的貢獻力,但是企業還要花資金訓練他,因此資本投入無形中會高出許多。

                  影響↓企業工作效率。假設企業的人才流出是具有某項特殊職能特殊技術的,或者在之前的崗位上有特別地位的,其流出之後對企業造成的損失職位空缺還要嚴重。並且這№種損失造成的影響會一直延續到新員工完全接手此項崗位為止。

                  降低在職員工工作熱情。當企業出現員工流失的情況時,會對周邊的同事造成消【極影響,從而出現連鎖反應,造成更多員工的流失。員工的流失會讓其他員工審視自身的價值,提示其還有其他機會的存在。尤其是當人們看見流動的員工獲得了更好打發↑展機會後,內心的躁動會更加強烈,自然會造成在職員工的積極性降低,甚至開始找〖尋下一個工作機會。

                  破壞企業形象。人才的流失會讓別的地方對企業出現不一樣『的看法,人們會對人才流失的原因有各種猜想。像是一些消極的內部組織混亂、公司福利待遇差、員工不滿企業制度等等,這些∑ 都是一些消極的負性猜想,會嚴重損害企業在公眾心目中的形象地位。與此同時,太多的人才流失會讓外部的人才認為企業內部發展不穩定,無法使其有長遠的發展,所以不想加入該公司,會對公司的招納新人計劃產生阻滯。

                  無形資產的流失。企業的核心資源一般都是◥由人才掌握,企業的市場競爭力都是由這些無形的資源所決定。人才的流失同時也會造成無形資產的流失。一邊,技術型的人才流失會對企業的核心技術造♀成外泄,特別是其加入到競爭公司發展時,對自身造成的影響是十◣分巨大的,很有可能就是摧毀性的打擊。另外,管理型人才的流失會將企業的管理資源帶走,暴露企業的商業秘密。像是企業的客戶資源、營銷方案等等。

                  2.國有企業人才流失的原因及留人對策

                  國有企業人才流失有各方面的原〗因,不管是自身主觀原因還是企業發展的客觀原因。

                  企業福利待遇。一般國有企業的工資水平都會比非國有企業的機關事業單位低,競爭力自然就低。而且伴隨著國家各項福利政策的制定,國有企業的福利優勢已經不再明顯,並且盈利能力下降,企業甚至會將之前存在的福利政策取消,使得國有企業的福利待遇愈加的沒有吸引力[2]。

                  因此對於人才的薪酬需要按照客觀實際標準確定,雖然說激勵員工的辦法不是只有薪酬這唯一一項措施,但是這項措施能夠明顯起到安定人心的效果,能夠有效的防止人才的流失。企業的福利待遇水平需要在同行業中有□ 一定的競爭力,並且建立起完善的激勵體制,根據人才的貢獻能力確定其薪資福利範圍,提高人才的工作積極性上,又能夠吸引外部人才的到來。

                  企業文化。 國有▂企業中的人際關系復雜是不爭的事實,出現幾代同事的情況是屢見不鮮,新老員工之間的溝通交流並不融洽。新員工在生活中壓力較大,並且企業內部老舊∩的管理制度無法使新員工良好的接受。

                  因此,營造企業品牌文化,更新企業內在信息能夠極大的促進員工的工作熱情。建立一個公平公正的績效評比☆制度,按照正常的競爭渠道選拔人才。並且強化企業的文化建設,營造一種積極振奮的文化精神,開創良好的企業競爭風氣,帶動員工的工作積極性[3]。

                  總而言之,企業最核心的競爭力就是人才資源,堅持發展以人為本的科學發展觀,實行人性化管理,能夠讓員工積極主動的投入到工作當中,為國有企業的發展貢獻自己的力量。

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